Вчені записки Університету "КРОК". 2018. №2(50).

Постійне посилання колекціїhttps://dspace.krok.edu.ua/handle/krok/2748

Переглянути

Зараз показуємо 1 - 9 з 9

Fiduciary management of assets and investment-driven development in Ukraine
(Університет «КРОК», 2018) Zagorniak, N.
The paper is establishing a scientific rationale for the promising outlook for fiduciary management of assets in investment-driven development realm in Ukraine. In the paper much attention directed to civil regulatory device mechanism concerning receivingof residential space into ownership by fund’s for building financing trusters and the relevant system of investment activity, actual problems of balancing the legally protected interests of investors and other persons engaged in investment activity. Existing doctrines, civil regulation and judicial opinions concerning the research of promising outlook for Ukraine of escrow accounts are concluding. The paper starts by the concepts of investments and investment relations in residential construction underfund for building financing in aspect of economic and legal nature and then considers essence of legal investment relations respectively. Structural analysis of legal investment relations in residential construction under fund for building financing wassummarized and concept of investment liability was characterized. Existing regulation in force and summary of Ukrainian civil and economic courts ruling about misuse of resources of the fund for building financing are concluding. Suggestions concerning legislative changes including introduction of escrow accounts are defining.In the paper the conclusion is drawn that in Ukraine it is time to apply in domain of investment housing construction under the fund for building financing a facility based on the escrow account, which is widely spread in European and American new home loans practice and project financing as a means of securing an interest and risk reduction in aspect of performance of counter-execution. In keeping with the conception of an escrow account as specific bank account, which is managed by a third party in accordance with happening of trigger events ascertained by contract, in the article it is concluding that there has to be a change to the Law of Ukraine “On Financial and Credit Mechanisms and Property Management during House Building and Real Estate Operations” setting the escrow account as compulsory for a fund for building financing. The suggestions aimed at prevention of misuse of resources of the fund for building financing is elaborating. Suggestions concerning legislative changes to boost investment activity in Ukraine including application of escrow accounts are defining.
How to make on the job learning work. Reflections on theory and suggestions for practice
(Університет «КРОК», 2018) Khomenko, О.
The shortage of the qualified professionals in Ukraine is becoming a widely discussed issue (Pavlushenko, 2018; personal communications with clients). Subsequently, the topic of effective development of the managerial and leadership talent has grown in importance. Recent HR trends demonstrate a noticeable shift of focus from formalto informal talent development[1].One of the reasons stated is the widely popular 70-20-10 rule for development investment. This article aims to consider two concerns: the robustness and applicability of the 70-20-10 rule and the quality of the informal development initiatives. I will first briefly discuss the definition and history of the 70-20-10 rule and then discuss potential theoretical and practical approaches of effective informal learning on the job. This article is intended as an opening of a debate between scholars and practitioners on effective ways to develop talent. The material and conclusions discussed here may be a useful introduction to this topic for both non-HR managers and development professionals.
Maximizing profitability in crop producing farms through efficient planning and control management
(Університет «КРОК», 2018) Shevchenko, N.
This article talks about the agricultural potential of Ukraine in the crop sector. Namely, that the Ukrainian agricultural business is currently represented by three main groups of producers: farms (up to 1000 hectares) of medium-sized agricultural companies (from 1,000 to 10,000 hectares) agricultural holdings. Comparing the profitability of large agricultural holdings and small enterprises, it should be noted that small businesses can be even more profitable than large holdings and this is confirmed by the recommendations of experienced agro-consultants on the ideal size of a profit unit, which is about 3,500 -5,000 hectares. As a result, the emphasis on the development of small farms from a macroeconomic point of view is reasonable and tailored. Moreover, as the number of farms grows, competition will also grow, causing the need for well-trained specialists in the agricultural sector, and this will stimulate the development of relevant educational institutions, which, in turn, will also be an advantageousphenomenon for the Ukrainian economy.The author says that today the gross yield of crop production is strictly dependent on the organization and management of internal processes. Consequently, in such conditions it is difficult to overestimate the role of experienced high-quality managers; they must put all efforts into making the value chain profitable. Managers urgently need a new vision of agricultural production, the introduction of optimization of all available resources and control of key processes.It is very important to understand whether this or that management model is working correctly and whether or not the goals are achieved in the end. The author of the article focuses on in-depth study of the subject and an integrated approach to problems in the agricultural sector, and also gives recommendations and tips for improving the state of this industry. Also, attention is paid to the effective management of resources, reducing costs, improving the professional level of managers. For this study, in order to understand how the processes in the Ukrainian environment work, four Ukrainian grain producers were selected as target companies for a detailed analysis of management decisions, planning and monitoring the financial results of companies. In this article you will find a brief summary and conclusions of a detailed study.
Transformation of Back-Offices Function to Support a Culture of Innovation and Intellectual Capital Deployment
(Університет «КРОК», 2018) Oleynikova, I.
The most important attribute of intellectual capital is the company's ability to innovate, which makes it possible to gain sustainable competitive advantage. In addition to critical parts of the intellectual capital management system, such as the human capital management system and the knowledge management system, another important aspect is to be considered -the formation of the company's ability to be adaptive and agile. So, if a key competence-the ability to innovate-is a function of the front office, then the creation of adaptive capacity, which is a certain combination of human capital and a knowledge management system, manifests itself in a back-office meaning. The main back-office function is to support generation of innovations and their implementation through key competencies that ensure the rapidalterations of all processes and structures that are supposed to change.The main purpose of the research is to create company expertise, organizational structure, processes, performance measurement and ateam that will be able to maintain steady changes and remain successful. It is obvious that the key component of such a company will be a well-formed team with the necessary skills, knowledge, and competencies, a team whose propensity for transformation is one of its basic characteristics, a team for which resistance to change is unacceptable. The goal of this research is to show how implementing culture of transformation in the back-office helps to promote innovations and improve the company's performance.Additionally, monetary assessment of back-office performance is done to demonstrate what exactly the business will receive in terms of market share, financial results, and company value.
Активація креативного потенціалу команд
(Університет «КРОК», 2018) Сєдашова, О.А.; Сєдашова, Оксана
Стаття присвячена активації креативного потенціалу команд. У матеріалі порушені питання організації командної креативної роботи для вирішення бізнес-проблем, розвитку та процвітання бізнесу. Актуальність цієї статті полягає у відповідях на вагомі та значущі питання, що хвилюють сучасну ділову людину та допоможе з’ясувати, яких змін потребують соціально-економічні умови буття та від яких застарілих методів, які застосовують при управлінні персоналом та інноваціями, потрібно нещадно позбавлятись. Не менш актуальними залишаються і питання психології учасників команди та адекватного розподілу ролей та функцій між ними і формування інноваційного організаційного клімату, що допоміг би збільшити продуктивність та ефективність будь-якої команди в організації чи на підприємстві незалежно від виду та обсягів бізнесу. Базуючись на детальному дослідженні розвитку теорії та практики менеджменту і враховуючи сучасні тенденції розвитку менеджерів, автор статті наголосила на важливості застосування таких інструментів для активації креативного потенціалу команд як визначення ключових стимулів, провідних мотивів, та мета програм співробітників, створення умов для появи інноваційного організаційного клімату, визначення та успішного усунення перешкод, які заважають співробітникам вільно створювати та висловлювати ідеї і використовувати свій власний креативний потенціал в процесі роботи. В результаті опрацьованих даних, проведених досліджень та аналізуючи поради міжнародних і вітчизняних провідних фахівців, а також спираючись на власний багатий досвід в галузі управління персоналом, автор відповідає на актуальні запити сьогодення, розкриває шляхи вирішення проблем, що турбують менеджерів цієї сфери, а також надає практичні рекомендації для успішної активації креативного потенціалу команд.
Основні причини неефективних організаційних змін в компаніях: теорія і практика за Дж. П. Коттером
(Університет «КРОК», 2018) Калініна, Н.В.
У цій статті йдеться про актуальні питання що стосуються організаційних змін в компанії. Аналізуючи досвід попередників, фахівців та науковців у цій галузі, автор дає відповідь на ключові питання: чому зміни часто не вдаються? Чому сьогодні важко припустити, спрогнозувати, спланувати свою діяльність або діяльність компанії на тривалий період? Чому сьогодні стратегію доцільно розробляти лише на рік і до того ж потрібно коригувати кожні півроку? Чому таке велике значення в процесах організаційних змін має саме корпоративна культура? Що робити з дилемою постійного скорочення штату з одного боку і хронічною нестачею людських ресурсів з іншого? Досліджуючи макроекономічні фактори, які найближчі десятиліття можуть посилюватися, а отже і впливати на життєвий цикл будь-якої організації, автор дає відповідь як утримувати здоровий баланс витрат і знайти глибоке розуміння наслідків цих змін, щоб уникнути непоправних помилок. Спираючись на власний досвід, та застосовуючи надбання професора кафедри лідерства імені Коносуке Мацусіта в Гарвардській школі бізнесу, Джона Коттера, авторка пише: « У своїй корпоративній практиці, працюючи з великими і середніми компаніями, працюючи спочатку в ролі менеджера середньої ланки, а потім і топ-менеджером, я мала можливість не тільки перевірити на ділі всі вісім помилок реалізації змін, спостерігати, як провалюються найстрункіші на вигляд стратегії щодо змін, але й сама зазнавала фіаско. Так в чому ж причина? Чому, часто залучаючи дорогі консалтингові компанії, приватних консультантів, реформування виробничих процесів в компанії залишається на папері або в кращому випадку – в рамках пілотного проекту?» Інформація, подана у цій статті - це відповідь на актуальні, значущі запитання, конкретні поради базовані на безцінному досвіді кваліфікованих фахівців своєї справи.
Поведінкова економіка і питання мотивування персоналу
(Університет «КРОК», 2018) Бакка, О.Л.
В цій статті, спираючись на дослідження науковців та фахівців в сфері управління, керуючись міжнародним досвідом та знаннями, а також досвідом провідних спеціалістів в цій галузі, автор вказує шлях до управлінського успіху та дає відповідь на питання: які конкретні кроки та заходи необхідно вжити управлінцеві орієнтованому на отримання значного результату та як забезпечити розвиток і ефективну мотивацію своїх підлеглих? Як, зрештою, навчитись керівникові чути свій колектив та розумно і ефективно скеровувати та використовувати наявні ресурси як матеріальні так і нематеріальні. Також, автором проведені дослідження найбільш вдалих методів мотивації саме для наших теренів, з урахуванням ментальних, національних та культурних особливостей і на цій основі розроблені практичні поради керівникові на шляху глибинного розуміння ключових речей, котрі визначають поведінку співробітників і впливають на їх продуктивність. У цій статті йдеться про те, які стимули і мотиви, у більшості випадків, керують поведінкою підлеглих, як достукатися до співробітника, щоб стимулювати його до максимально ефективної діяльності та проактивності на робочому місці. Що робити для того, щоб внутрішнє напруження співробітника не росло як сніжний ком, а зм'якшувалося і мінімізувалося через зовнішню спеціальну дію? Також, у цій статті маємо відповідь на питання: як в жорстких умовах сьогодення підвищувати ефективність підлеглих керівникам підприємств та підрозділів в Україні? Яким тенденціям на даний момент більше відповідають потреби українських заробітчан: загальносвітовим або європейським і які з чинників, що впливають на бажання співробітників працювати, ефективніші для українців, ті що знаходяться як в площині фінансових винагород чи з розряду не фінансового стимулювання? Та інші важливі питання.
Сучасні тенденції розвитку репутаційного менеджменту та комункаційних технологій
(Університет «КРОК», 2018) Золотаревич, І.А.
У цій статті автор говорить про управління репутацією. Адже репутація – це нематеріальний, але від цього не менш важливий актив як окремої людини, так і цілої організації. У сучасному світі цим явищем можна впевнено керувати, хоча далеко не всі компанії вміють правильно діяти задля підтримки гарної репутації. На сьогодні для цього існують інструменти репутаційного менеджменту – довгострокової стратегії для створення, контролю і підтримки бажаного сприйняття організації. Саме поняття репутація має досить широкий сенс. Здебільшого його визначають як громадську думку (про кого-небудь, про переваги чи недоліки товарів, компаній та т. ін.). Репутація, як суспільне явище, функціонально пов'язана з таким поняттям, як довіра, отже, людині (організації) з гарною репутацією довіряють, оскільки за цим стоїть громадська думка. Відповідно, погана репутація може звести до мінімуму взаємодію її носія з суспільством. Виходить, гарна репутація може відкрити вам будь-які двері, а погана навпаки, стати тавром і серйозною перешкодою на шляху розвитку та повноцінного функціонування. Важливо зазначити, що особиста репутація працівника, представника компанії для репутаційного менеджменту має майже таке ж важливе значення як і репутація самої компанії в цілому. Тож, значущість проблеми керування репутацією як для компанії, організації, товаровиробника чи просто індивіда - важко переоцінити. У статті автор говорить про те, що управління репутацією - це спроба впливати на те, що і як люди думають про бренд, компанію чи особу. На сьогодні саме це вміння стає просто необхідним, враховуючи те, що швидкість поширення інформації настільки велика, а вплив соціальних медіа настільки сильний, компанії, які ігнорують роботу з репутацією, рано чи пізно відчувають не лише моральні, а ще й матеріальні збитки. У цій статті до розгляду запропоновано декілька прикладів репутаційного менеджменту та детально показано можливості правильної репутаційної поведінки.
Шлях змін або історія реорганізації однієї компанії
(Університет «КРОК», 2018) Сіукаєва, О.Г.
В цій статті автор говорить про те, що останнім часом причиною всіх проблем та неприємностей називають світову кризу. Однак, на глибоке переконання автора статті, криза – це лише наслідок більш глибоких причин. Велика кількість аналітиків в різних галузях намагалися дати пояснення причин виникнення кризи і знайти шляхи виходу з неї. Тобто відповідали на два одвічні запитання: «Хто винен?» і «Що робити?». Було названо величезну кількість об'єктивних і суб'єктивних факторів, що вплинули на виникнення кризи. Знайдено безліч сил, на які покладено відповідальність. Але за всім цим не була названа головна причина: це сама людина, її світогляд, її реалізація свого права вибору, тобто як вона сприймає себе, навколишній світ. Що є для неї головним, цінним, чому вона приділяє свою увагу. Звичайно, можна сказати, що це філософські категорії, і вони не є основними в економіці, виробництві. Але ж організація, держава, народ – це сукупність конкретних людей, кожен з яких фактично кожну хвилину робить вибір. Яку передачу дивитися, які продукти вживати, на що витрачати свій час, гроші, як і ким працювати тощо. Саме від людини залежить, в який бік буде спрямована її увага, а сукупність схожих виборів породжує тенденцію і напрям руху. Тому на питання «Хто винен?» можна відповісти, що кожен з нас несе відповідальність за ту ситуацію в світі, в якій ми знаходимося, отже й відповідь на питання «Що робити?» полягає в тому, що необхідно міняти в першу чергу себе. Звичайно, сказати «треба змінювати себе» – дуже легко, а що міняти, як побачити, які погляди або вчинки призводять до негативних наслідків, що виникають в житті людини? Відповісти на ці питання неможливо в одну мить. Відповіді на них у кожної людини свої, і пошук їх – це шлях довжиною в життя. Але, якщо ми хочемо жити краще, ніж зараз, треба починати йти. Треба зробити перший крок, адже, як стверджує східна мудрість – дорога в тисячу кроків починається з першого кроку. У цій статті автор розповідає як свого часу її команда зробила ці перші кроки: «Наша робота стосувалася змін у нас самих у площині професійної діяльності, а саме володінням і експлуатацією бізнес-центрів. Можливо, наш досвід буде корисний і цікавий іншим компаніям».