Перегляд за Автор "Астаф’єва, К.О."

Зараз показуємо 1 - 2 з 2

Визначення рівня конкурентоспроможності на ринку праці за критерієм матеріального стимулювання
(Університет «КРОК», 2022) Адамовська, В.С.; Астаф’єва, К.О.; Шепелюк, В.А.
В статті запропоновано визначати конкурентоспроможність на ринку праці, як здатність бути привабливим для працездатної особи на макро- та мікрорівнях і у короткостроковій та довгостроковій перспективі. Метою статті є дослідження конкурентоспроможності ринку праці з позиції матеріального стимулювання та здатності конкурувати за видами економічної діяльності. Встановлено наявність широкого переліку критеріїв, які характеризують конкурентоспроможність на ринку праці. Запропоновано окреслити критерієм конкурентоспроможності рівень матеріального стимулювання. Під останнім необхідно розуміти відповідність темпу росту середньомісячної заробітної плати до аналогічного показника, розрахованого за мінімальною заробітною платою. Темп росту запропоновано визначати на основі розрахунку індексів показників заробітку. За умови характеристики конкурентоспроможності на ринку праці у короткостроковій перспективі розрахунок індексів необхідно здійснювати ланцюговим методом. При розгляді довгострокової перспективи індекси розраховуються базисним методом. Показник рівня матеріального стимулювання визначається шляхом розрахунку абсолютного відхилення між індексами середньомісячної та мінімальної заробітної плати. Період дослідження запропоновано визначати у межах трьох років. Негативною тенденцією вважається отримання від’ємного абсолютного відхилення між індексами. З метою надання характеристики рівня конкурентоспроможності на ринку праці запропоновано шкалу, остання містить рівні: «достатній», «задовільний», «незадовільний» та «критичний». Кожному рівню відповідає окрема умова наявності позитивного та негативного значення абсолютного відхилення між індексами.
Стратегія управління ментальним здоров‘ям за дистанційної роботи працівників державних установ та суб‘єктів господарювання
(Університет «КРОК», 2020) Астаф’єва, К.О.; Адамовська, В.С.
Сьогоденність ставить перед підприємствами та державними установами нові виклики. Доволі різкий перехід до дистанційної роботи за умови COVID-19 мав негативний вплив на стан ментального здоров’я працівників. Метою дослідження є розгляд сутності ментального здоров’я та окремих навичок, які забезпечуються за умови дистанційної роботи, а також формування стратегії забезпечення ментального здоров’я серед працівників підприємств та державних установ. Виникає необхідність розгляду стратегії, яка дозволить забезпечити ментальне здоров’я за умови карантинних обмежень. У статті запропоновано визначати ментальне здоров’я працівника державної установи або суб’єктів господарювання, як сукупність soft skills та hard skills. Останні забезпечать бажання працювати довготривалий час в одному колективі та поглиблювати і розвивати кваліфікаційні компетентності за умови дистанційної роботи. Наведене обґрунтовується класифікацією навичок ментального здоров’я, які враховують комунікативні навички (навички спілкування) та навички досягнення цілей або виконання завдання (KPI). Дистанційна робота переформовувала навички спілкування у навички письма, отже запропоновано виокремити: міжкультурне, міжособистісне та ділове листування. Навички досягнення цілей за умови дистанційної роботи представлено низкою складових, найцікавішими з яких є online-лідерство, стрес-стійкість та вміння працювати у команді online. Online-лідерство та вміння працювати в команді online передбачає здатність керівника (члена команди) забезпечувати ефективну роботу команди (індивідуальну роботу) із використанням цифрових технологій та без використання невербальних засобів. Стрес-стійкість визначається забезпеченням стійкого психологічного стану при можливому поєднанні роботи та приватного життя. Запропоновано два напрямки стратегії управління ментальним здоров’ям, а саме орієнтація на індивідуальне та колективне ментальне здоров’я. Окреслено, що позитивні зрушення у напрямку забезпечення ментального здоров’я призведуть до підвищення продуктивності праці, досягнення планових КРІ та зниження плинності кадрів.