Вчені записки Університету "КРОК"

Постійне посилання на розділhttps://dspace.krok.edu.ua/handle/krok/282

Відповідно до наказів Міністерства освіти і науки України №886 від 02.07.2020 р. та № 894 від 10 жовтня 2022 р. збірник наукових праць "Вчені записки Університету "КРОК" включено до Переліку наукових фахових видань України, категорія "Б" з економіки (економічні спеціальності - 051 "Економіка", 071 "Облік і оподаткування", 072 "Фінанси, банківська справа та страхування", 073 "Менеджмент", 075 "Маркетинг", 076 "Підприємництво, торгівля та біржова діяльність", 241 "Готельно-ресторанна справа", 281 "Публічне управління та адміністрування", 292 "Міжнародні економічні відносини") та психології (спеціальність – 053 "Психологія"). Збірник розрахований на науковців, аспірантів та практиків, які проводять дослідження сучасних проблем економіки, управління та психології та шляхів їх розв’язання. Періодичність: щоквартально (березень, червень, вересень, грудень). Мови видання: українська та англійська (змішаними мовами).

Переглянути

Фільтри

2021 - 20222

Налаштування

Ключове слово: search.filters.subject.державні підприємства

Результати пошуку

Зараз показуємо 1 - 2 з 2
  • Ескіз
    Документ
    Практика організації адміністративно-господарських процесів в центральних органах виконавчої влади (на прикладі Державної аудиторської служби України)
    (Університет «КРОК», 2021) Шкуропат, О.Г.; Петруха, С.В.; Мельников, О.В.; Петруха, Н.В.
    Питання ефективного управління державними підприємствами активно досліджуються вітчизняними вченими. Водночас потрібно відзначити, що у цих роботах недостатньо уваги приділено власне практиці організації адміністративно-господарських процесів у центральних органах виконавчої влади. Для організації цих процесів створені та успішно функціонують спеціальні підприємства (наприклад, державні підприємства: «Управління з експлуатації майнового комплексу», «Сервісно-видавничий центр», «Державне управління комплексного забезпечення»). Міністерства та інші органи виконавчої влади, до сфери управління яких відносяться відповідні державні підприємства, свого часу створили їх для виконання конкретних завдань. Тому оцінка ефективності їх діяльності має ґрунтуватися на кількісно-якісних аспектах виконання ними адміністративно-господарських процесів, формування максимально транспарентної системи їх фінансового забезпечення та результативного цілерегулювання з боку відповідного центрального органу виконавчої влади. Такий підхід вимагає від засновників державних підприємств індивідуального ставлення до кожного конкретного підприємства й лише таким чином може забезпечити ефективне управління власністю. У нашому дослідженні застосовано методи: систематизації – для дослідження організації адміністративно-господарських процесів; синтезу й аналізу – для визначення існуючих проблем та шляхів їх розв’язання; абстрактно-логічний – для теоретичних узагальнень і формування висновків із проведеного дослідження. У зв’язку із завершенням у 2021 р. сертифікації системи управління Державної аудиторської служби України до вимог ДСТУ ISO 9001:2015, ДП «Державне управління комплексного забезпечення» вийшло з пропозиціями щодо удосконалення організації адміністративно-господарських процесів, які забезпечують діяльність апарату Держаудитслужби, та можуть бути реалізовані у короткотерміновій перспективі на його матеріально-технічній базі. Визначено два етапи реалізації цих пропозицій: перший (четвертий квартал 2021 року) і другий (2022 рік). Мінекономіки розроблені загальні принципи управління суб’єктами господарювання державного сектору, що полягають у визначенні чітких цілей діяльності суб’єктів господарювання, розмежуванні функцій власника і регулятора, професійності в управлінні суб’єктами господарювання. Дотримання усіх цих принципів закладено в удосконалення організації адміністративно-господарських процесів, які забезпечують діяльність апарату Держаудитслужби, силами ДП «Державне управління комплексного забезпечення». Окрім того запропоновано підхід до оцінки ефективності діяльності ДП «Державне управління комплексного забезпечення» з виконання цих завдань.
  • Ескіз
    Документ
    Інноваційні механізми формування та розвитку людського капіталу державних установ
    (Університет «КРОК», 2022) Рагуліна, О.О.
    Обґрунтовано важливість формування та розвитку людського капіталу держаних установ. Сучасна система управління кадрами в умовах інноваційно-орієнтованого розвитку є можливістю розробки нової, більш гнучкої стратегії розвитку кадрового потенціалу організації. Основна мета управління трудовим потенціалом організації у сучасних умовах – пошук оптимального поєднання ефективних варіантів відбору, розвитку, навчання, оцінювання персоналу, підвищення кваліфікації та трудової мотивації, для розвитку здібностей працівників та стимулювання їх до виконання робіт вищого рівня. Визначено, що інноваційні механізмі формування та розвитку людського капіталу – це сукупність системних елементів управлінського впливу, за допомогою яких може здійснюватися або здійснюється інноваційний розвиток професійних кадрів. У статті проаналізовані інноваційні механізми формування та розвитку людського капіталу держаних установ. Обґрунтовано, що механізмами відбору кадрів державних підприємств можуть бути: аутсорсинг персоналу, баскет-метод. До інноваційних методів навчання та підвищення кваліфікації кадрів державних підприємств можна віднести: екшн-тренінг, сторітеллінг, CASE-STUDY, Secondment (командування). Механізмами оцінювання людського потенціалу державних підприємств можуть бути: Performance Management, Метод «360 градусів», Ассесмент-центр, Key Performance Indicators. Механізмами адаптації людського потенціалу державних підприємств можуть бути: Shadowing (“стеження”), Buddying. Проведений аналіз дає підстави зазначити, що до можливих інноваційних механізмів формування та розвитку людського потенціалу державних підприємств можуть бути: 1. впровадження у компаніях кращих міжнародних практик кадрового менеджменту, спрямованих як на поступове поліпшення виробничих процесів, і створення проривних технологій; 2. створення внутрішніх корпоративних освітніх програм передачі співробітникам досвіду, отриманого компанією, та для створення середовища, що дозволяє розкритися творчому потенціалу співробітників; 3. спільна з компаніями зміна системи державної професійної освіти відповідно до основних проблем ринку.