Наукова періодика Університету "КРОК"
Постійне посилання на розділhttps://dspace.krok.edu.ua/handle/krok/280
Переглянути
3 результатів
Результати пошуку
Документ Компетентністний підхід до управління розвитком кадрового потенціалу підприємства(Університет «КРОК», 2018) Карюк, В.І.; Карюк, Вікторія ІванівнаНа основі детального вивчення поглядів різних вчених на поняття компетентності, проаналізовано та розмежовано основні складові у структурі компетентності відповідно до різних підходів, та визначено, що організація процесу навчання на основі компетентністного підходу зосереджується на тому, що персонал в результаті навчання зможе вміти робити, а не на тому, чого працівники мають навчатися. Виділено основні принципи компетентнісного підходу, до яких відносяться: навчання для життя, успішної соціалізації в суспільстві; самостійність планування працівником своїх результатів й удосконалення їх у процесі постійної самооцінки; власна мотивація та відповідальність за результат; матрична система управління, делегування повноважень, свобода у виборі засобів набуття працівниками компетенцій. Визначено основні функції компетентнісного підходу в навчанні та перепідготовці персоналу підприємства: операціональна, діяльнісно-технологічна, виховна, діагностична. Запропоновано та проаналізовано показники розвитку кадрового потенціалу підприємства відповідно до двох груп: професійне навчання (частка працівників, які пройшли професійне навчання в протягом періоду; частка годин, затрачених на професійне навчання, у загальному балансі часу фірми; рівень засвоєння нових знань і навичок; величина витрат на професійне навчання у загальному обсязі витрат підприємства) та кваліфікаційне просування (питома вага працівників, що підвищили розряд у звітному році, в загальній чисельності персоналу на кінець року; частка працівників, що оволоділа новими спеціальностями у звітному році, у загальній чисельності персоналу на кінець року; питома вага керівників, які підвищили кваліфікацію в звітному році в їх чисельності на кінець року; коефіцієнт внутрішньої мобільності). Визначено соціальні результати від упровадження компетентнісного підходу при навчанні та перепідготовці персоналу, до яких належать: ступінь застосування набутих знань та вмінь у процесі трудової діяльності; успішність навчання працівників за програмою підготовки; рівень розвитку трудової кар‘єри працівника; здатність працівника засвоювати нові знання, уміння та навички; зниження опору нововведенням; рівень задоволеності керівництва якістю навчання працівника; рівень відчуття працівником стабільності та впевненості в майбутньому; рівень задоволеності працівника результатами підвищення кваліфікації.Документ Застосування коучинг-методу в системі управління персоналом торгової організації для підвищення продуктивності праці(Університет «КРОК», 2019) Черненко, О.В.Стан розвитку вітчизняних підприємств потребує "людиноцентричного" перегляду місця і ролі у ньому працівника – як з позицій зростання його творчо-визначальної, контролюючої й регулюючої ролі, так і адекватної їй зміни структури суспільного виробництва, коли головною умовою його розвитку є закономірне посилення тих видів економічної й соціальної діяльності, що забезпечують накопичення нематеріального людського багатства. Визначальними чинниками успіху діяльності підприємств та підвищення рівня їх конкурентоспроможності на ринку є рівень професійного розвитку працівників (ПРП), їх здатність до навчання та потреба у самовдосконаленні. На даний час тема коучингу стала однією з найбільш затребуваних в області менеджменту та консалтингу. За даними європейських фахівців, це один з ефективних методів в менеджменті. Більшість коуч-консультантів визначають його не тільки як метод безпосереднього навчання, але і як філософію, систему технологій і методів, спрямованих на постановку і максимально швидке досягнення цілей. У даній статті розглянуті сутність коучингу і проблеми впровадження коучинг-методу в навчанні персоналу організації для підвищення його професійної адаптації. Проаналізовано сучасні методи навчання в комерційних підприємствах, зокрема тренінг, професійне консультування, наставництво та коучинг. Було проаналізовано фактори впливу на продуктивність праці персоналу торгової організації. Наголошено, що коучинг передбачає систему принципів та методів, які орієнтовані на стимулювання розвитку потенційних можливостей персоналу та конкретного працівника. Визначено етапи процесу коучингу: аналіз ситуації та збір інформації, підвищення системи відповідальності, реалізація плану, вибір відповідного варіанту, оцінка результативності. Наведено переваги та недоліки застосування коучингу на вітчизняних підприємствах. Також, наводяться шляхи вирішення проблем впровадження коучинг-методу. Доведено необхідність використання коучингу у процесі формування організації, що розвивається.Документ Навчання персоналу як елемент кадрової політики підприємства у мінливому безпековому середовищі та при актуалізації кризових ситуацій в економіці(Університет «КРОК», 2023) Копитко, Марта; Копитко, Марта ІванівнаВійна в Україні суттєво змінила умови функціонування бізнесу. Під вплив таких викликів, загроз та небезпек український бізнес ще не потрапляв. У зв’язку з цим бізнесу довелося адаптуватися, змінювати місце дислокації виробничих потужностей, працювати в зоні підвищеного ризику із недоукомплектованим штатом, зруйнованими логістичними ланцюгами, дефіцитом товарів та комплектуючих, суттєвим зниженням рівня попиту, високим рівнем інфляції та переорієнтацією державної політики у сектор оборони із зниженням рівня підтримки бізнесу. Але, незважаючи на такий ряд дестабілізуючих чинників вітчизняне бізнес-середовище не зупинилося, а продовжує функціонувати. У статті на основі статистичних даних, результатів опитувань підприємців та аналітичних даних обґрунтовано вплив змін у зовнішньому середовищі на рівень функціонування вітчизняних підприємств і на наслідки у кадровій сфері. Базуючись на цих умовах, визначено перспективним методом налагодження роботи та втримання рівня конкурентоспроможності – зміни в кадровій політиці. Важливим аспектом налагодження роботи в складний умовах війни є удосконалення процесів кадрової політики, що передбачає максимальну підтримку усіх працівників. За умови дефіциту кадрів актуалізується питання їх підготовки та навчання. Тому, дослідження побудоване на аналізі перспективних методів навчання персоналу з врахуванням мотиваційних аспектів та впливу агресивних загроз зовнішнього середовища. Визначено перелік переваг для роботодавців внаслідок навчання персоналу, зокрема, - це можливість забезпечити підприємство високопрофесійними кадрами, які здатні вирішувати найскладніші завдання; знизити плинність кадрів, сформувати кадровий резерв, знизити витрати на підбір кадрів та підвищити рівень мотивації співробітників. Крім того, систематизовано перелік переваг для працівників: набуття нових професійних знань і навичок, можливість отримати вищу зарплату, посадове підвищення кваліфікації, впевненість у майбутньому,відсутність страху втратити роботу, зростання поваги і вдячності, підвищення мотивації праці. З метою заохочення працівників до навчання запропоновано реалізовувати наступні кроки: підтримувати позитивне навчальне середовище; дорослі особи досягають найвищих академічних досягнень, коли їх навчання супроводжується фізичним, розумовим та емоційним комфортом; залучати осіб до сучасної методики навчання; використовувати елемент співпраці між особами, які навчаються; використовувати різноманітні методи навчання; використовувати відступи в сучасній методиці навчання.