Наукова періодика Університету "КРОК"
Постійне посилання на розділhttps://dspace.krok.edu.ua/handle/krok/280
Переглянути
10 результатів
Результати пошуку
Документ Соціальна компетентність у контексті професійної діяльності державної служби: парадигма дефініцій(Університет "КРОК", 2013) Король, О.Ф.У статті розкрито й обґрунтовано авторську позицію щодо визначення поняття «соціальна компетентність». Розглянуто основні теоретико-методологічні позиції в розумінні феномена «компетентність»Документ Толерантність як компонента соціальної компетентності державних службовців(Університет "КРОК", 2013) Король, О.Ф.У статті розкрито й обґрунтовано авторську позицію щодо визначення поняття «толерантність» як чинника «соціальної компетентності» державних службовців. Розглянуто основні теоретико-методологічні позиції в розумінні феномену «толерантність» в контексті специфіки державного управління.Документ Концептуальні основи побудови структурно-динамічної моделі соціальної компетентності державних службовців(Університет "КРОК", 2013) Король, О.Ф.Статтю присвячено аналізові структури поняття «соціальна компетентність». Представлено компоненти соціальної компетентності та відповідні їм дескриптори, що дадуть змогу в інваріантній формі побудувати структурно-динамічну модель соціальної компетентності державних службовців.Документ Особливості стадії працевлаштування державних службовців(Університет "КРОК", 2016) Губська, О.А.; Губська, Олена АнатоліївнаУ статті визначено сутність стадій працевлаштування державних службовців. Визначено їх перелік, а також охарактеризовано особливості кожної з нихДокумент Окремі аспекти нормативно-правового регулювання припинення трудових відносин із державними службовцями(Університет «КРОК», 2019) Самань, В.В.; Самань, Вікторія ВіталіївнаУ статті досліджено питання поширення дії трудового законодавства на регламентування праці державних службовців з метою недопущення дискримінації за критерієм здійснюваної ними професійної діяльності. Розглядаючи принцип єдності та диференціації у трудовому праві в аспекті регулювання праці державних службовців, де критерієм диференціації є специфіка трудової функції, яка передбачає, серед іншого, підвищені вимоги до моральних якостей, професіоналізму і відповідальності при здійсненні владних повноважень, а також аналізуючи питання співвідношення адміністративного та трудового права, зазначено, що відносини державних службовців під час застосування їх здатності до праці регулюються трудовим правом. Проаналізовано останні зміни у законодавстві з питань державної служби в частині застосування трудового законодавства при припиненні трудових відносин за ініціативою роботодавця, зокрема у разі змін в організації виробництва і праці, та дотримання гарантій, передбачених законодавством про працю, при звільненні вагітних жінок. Зазначені положення були проаналізовані з точки зору відповідності міжнародним стандартам Міжнародної організації праці, передбаченими Конвенцією № 151 «Конвенція про захист права на організацію та процедури визначення умов зайнятості на державній службі», яка наразі не ратифікована Україною, та ратифікованими Конвенцією № 158 про припинення трудових відносин за ініціативою роботодавця та Конвенцією про перегляд Конвенції (переглянутої) 1952 року № 183 про охорону материнства, а також передбачені в акті Ради Європи, а саме Додатку до Рекомендації № R (2000) 6 Комітету Міністрів до держав-членів про статус державних службовців у Європі. На основі проведеного дослідження пропонується, розглядаючи державних службовців як особливих суб’єктів трудового права, застосовувати до них гарантії, передбачені трудовим законодавством, зокрема, у разі звільнення працівників за ініціативою роботодавця при зміні в організації виробництва і праці, а також щодо праці жінок.Документ Організаційно-психологічні чинники, що впливають на управлінську ефективність: уявлення працівників(Університет «КРОК», 2019) Сингаївська, І.В.; Федорець, С.Б.; Сингаївська, Ірина ВалентинівнаУ статті обґрунтовано актуальність дослідження питання підвищення ефективності діяльності управлінців державних органів. Проаналізовано дослідження науковцями проблеми ефективності професійної діяльності керівників державних органів, особливостей професійної компетентності державних службовців (загальні знання; професійні знання; професійні навички; спеціальні навички). Підкреслено, що перелік професійних компетентностей, які сьогодні очікуються від осіб, задіяних у сфері державної служби, має тісні взаємозв’язки з їх особистісними особливостями, а також з уявленнями працівників про перелік компетентностей, які вважатимуться ознакою управлінської ефективності. Надано результати емпіричного дослідження стосовно уявлень працівників про чинники управлінської ефективності керівника. Здійснений аналіз конструктів семантичного диференціалу дав можливість виявити організаційно-психологічні чинники, які, на думку працівників, впливають на загальну професійну ефективність керівника в органах державної влади. Серед переліку демотивуючих дій керівника респонденти вказували, що найдеструктивніший вплив чинять байдужість та відстороненість з боку управлінців. Досліджено також систему уявлень працівників про загальне ставлення керівників до гідності підлеглих. Одержаний результат засвідчив переконаність у відносно високому рівні поваги з боку управлінців. В дослідженні виявлено, що організаційно-психологічні чинники професійної ефективності керівника в органах державної влади сприймаються працівниками через призму їх особистісних особливостей. Особливо відмічається необхідність вдосконалення існуючої системи мотивації працівників. Даються рекомендації керівникам щодо врахування відмінностей між різними категоріями підлеглих при конструюванні різних стилів заохочення, стимулювання та взаємодії з колективом. Виявлені в дослідженні результати дають підстави виокремити організаційно-психологічні чинники професійної ефективності керівника органів державної влади. За результатами проведеного дослідження відмічається доцільність вдосконалення існуючої системи мотивації працівників органів державної влади, врахування керівниками статево-рольових відмінностей між підлеглими.Документ Формування та використання людського потенціалу в процесі реформування державного управління в Україні(Університет «КРОК», 2019) Кузьменко, Г.О.Рушійною силою розвитку продуктивних сил суспільства є людський потенціал, стале зростання ролі людини в усіх сферах життєдіяльності, а саме: у виробничій сфері, в освіті, у науковій та професійній галузях тощо. Людський потенціал в системі державного управління не лише визначає можливості держави бути забезпеченою творчими, кваліфікованими кадрами в майбутньому, але й впливає на можливості розширеного суспільного відтворення в його демографічних, економіко-соціальних та духовних аспектах. У сучасних умовах успішність розвитку суспільства визначається здатністю до генерації інновацій, зростанням ролі людини в відтворювальних процесах. Це висуває на перший план проблему формування людського потенціалу та виявлення пріоритетних напрямків його розвитку. Актуальним в теоретичному та практичному плані є поглиблення розуміння тих тенденцій, закономірностей і факторів, що визначають стан, рівень та перспективу якісної динаміки розвитку людського потенціалу в складних сучасних умовах, а також наукове обґрунтування шляхів та ефективних механізмів забезпечення його реалізації. Крім того, визначення людського потенціалу в системі державного управління, яке базується на науковій основі класичної теорії людського потенціалу, як системи суспільних відносин з використання в процесі виробництва та утворення нової вартості продуктивних спроможностей і здібностей людини шляхом включення професійної орієнтації в системі державного управління в Україні в якості чинника формування та використання людського потенціалу, сутність якого полягає в зарахуванні фаховості використання людиною особистісних якостей і набутих знань та здібностей до системи професійної орієнтації. Доведено, що відбувся перехід від трудової до публічної концепції відносин в системі державної служби України, що передбачає інший погляд щодо ототожнення робітників і службовців, яке було характерно для країн соціалістичної системи права, відповідно до доктрини якою кожна людина бере участь у житті суспільства незалежно від сфери застосування його праці.Документ Організаційно-економічний механізм розвитку інтелектуального капіталу державної служби України(Університет «КРОК», 2020) Шестаковська, Т.Л.; Яровой, Т.С.В статті запропоновано концептуальну модель комплексного організаційно-економічного механізму розвитку інтелектуального капіталу державної служби України. На основі проведеного аналізу ідентифіковані характерні властивості механізму розвитку інтелектуального капіталу державної служби України: незалежність і системність підсистем організаційно-економічного механізму розвитку інтелектуального капіталу державної служби України (правового, ресурсного, мотиваційного та інформаційно- комунікативного); реалізація у рамках кожної із підсистем організаційно-економічного механізму розвитку інтелектуального капіталу державної служби України своєї специфічної функції; специфічний склад суб’єктів, на які безпосередньо покладено обов’язок щодо реалізації функції розвитку інтелектуального капіталу державної служби України; взаємозв’язок суб’єктів, які реалізують функції розвитку організаційно-економічного механізму розвитку інтелектуального капіталу державної служби України, між собою єдиними цілями й засадами діяльності; задіяння для реалізації виокремлених підсистем організаційно-економічного механізму розвитку інтелектуального капіталу державної служби України різних інструментів й методів державного регулювання; плановість розвитку інтелектуального капіталу державної служби України тощо. Розроблено та обґрунтовано модель комплексного організаційно-економічного механізму розвитку інтелектуального капіталу державної служби України як цілісної системи, в якій представлено особливості управління розвитком інтелектуального капіталу державної служби, а також сформовано дієвий взаємозв᾿язок між усіма суб᾿єктами управління. Визначено, що комплексний організаційно-економічного механізму розвитку інтелектуального капіталу державної служби України це складне державно-управлінське й соціально-економічне формування, яке представлене інтегративною взаємодією підсистем такого механізму (правового, ресурсного, мотиваційного й інформаційно-комунікативного), які уможливлюють реалізацію відповідних функцій розвитку інтелектуального капіталу державної служби України з цілевизначальним характером щодо впливу на його результативність.Документ Порівняння фундаментальних засад діяльності державних служб Німеччини, Великобританії та України(Університет «КРОК», 2021) Подольчак, Н.Ю.; Цигилик, Н.В.Одним із вирішальних факторів ефективно організованої роботи державної служб є вірний вибір основних принципів її діяльності. Оскільки Україна знаходиться на шляху поступу до ЄС, та зважаючи на успішний досвід європейських країн у цій сфері – у статті детально проаналізовано основні засади діяльності державних служб Німеччини, Великобританії та України. При цьому Німеччина обрана як країна-лідер ЄС, а Великобританія – як країна, яка вийшла з ЄС, проте продовжує успішно розвиватися і забезпечувати високий рівень життя своїх громадян. Встановлено, що моделі державних служб Німеччини, Великобританії та України різняться між собою. Показано, що українська модель державної служби знаходиться у проміжному положенні між німецькою та великобританською моделями, фактично – це їх мікс. Про це свідчить кількість державних службовців відповідних рівнів та вертикальна організаційна структура державної служби. Розраховано, що у 2020 р. на 1 державного службовця припадало: у Німеччині – 164,6 осіб; у Великобританії –156,7 осіб; в Україні – 171,2 осіб. Встановлено ключові особливості ефективного функціонування державних служб Німеччини та Великобританії. Зокрема, для державної служби Німеччини – наявність загальної системи знань та правил для всіх рівнів та чітко прописаної компетенції державних службовців. Для Великобританії – наявність чітких критеріїв оцінки компетентності держслужбовців. Для України – посилений контроль зі сторони громадськості. Проаналізовано кількісний розподіл державних службовців за рівнями у Німеччині, Великобританії та Україні. Слід зазначити, що у всіх моделях кількість державних службовців найнижчих рівнів знаходиться в межах 60-75%. З використанням факторного аналізу за методом ланцюгових підстановок виокремлено основні складові моделей державної служби, які акумулюватимуть поступ України до ЄС. При цьому, вони підвищать ефективність роботи державної служби загалом. Зокрема, для акумуляції поступу України до ЄС необхідно: підвищити професійність державних службовців, їх ефективність, а також зменшити кількісний склад до показника 155 осіб населення на одного державного службовця.Документ Підвищення кваліфікації фахівців з мобілізаційної роботи державних органів з питань організації та ведення військового обліку громадян України(Університет «КРОК», 2024) Правдивець, Олександр Миколайович; Дудка, Олексій ВолодимировичУ статті розглядається проблематика підвищення кваліфікації фахівців з мобілізаційної роботи державних органів з питань організації та ведення військового обліку громадян України. Цілями цієї статті є проведення аналізу та надання рекомендацій з удосконалення нормативно-правового забезпечення, організації та проведення заходів із підвищення кваліфікації фахівців з мобілізаційної роботи державних органів з питань організації та ведення військового обліку, а також надання пропозицій щодо визначення орієнтовної структури та змісту програм підвищення кваліфікації фахівців з мобілізаційної роботи в державних органах. За результатами дослідження стану підвищення кваліфікації фахівців з мобілізаційної роботи державних органів з питань організації та ведення військового обліку, нормативно-правового забезпечення організації та проведення відповідних курсів встановлено, що на даний напрямок професійного розвитку державних службовців та посадових осіб, відповідальних за мобілізаційну роботу, зокрема організацію і ведення військового обліку в державних органах України не звертається достатня увага, а в деяких випадках ігнорується. Крім того, не розроблені професійні програми підвищення кваліфікації відповідних фахівців державних органів із визначенням пріоритетних напрямків (тем). Запропоновано орієнтовна структура та зміст програм підвищення кваліфікації фахівців з мобілізаційної роботи в державних органах. Надані практичні рекомендації з удосконалення нормативно-правового забезпечення з організації, розробки, впровадження та удосконалення системи підготовки спеціалістів з мобілізаційної роботи в державних органах, які опікуються питаннями військового обліку. Проведене дослідження надало можливість запропонувати шляхи вирішення проблемних питань щодо підвищення кваліфікації фахівців з мобілізаційної роботи державних органів.