Підходи до визначення та вимірювання доданої вартості HR менеджменту

Abstract

У статті досліджено підходи до визначення доданої вартості HR-менеджменту та її оцінки через економічні, фінансові та соціальні показники. В умовах глобалізації та посилення конкуренції на ринку праці управління людськими ресурсами стало одним з ключових елементів забезпечення стійкого розвитку організацій. Однак для більш точного вимірювання його ефективності необхідно визначити додану вартість, яку HR-функції вносять у бізнес. Тема доданої вартості в контексті HR-менеджменту набуває все більшої популярності, зокрема через концепцію доданої вартості, яку сформулював Дейв Ульріх. Він акцентує увагу на стратегічному впливі HR на організаційну ефективність, підвищення вартості компанії та її конкурентоспроможності. Основною метою статті є узагальнення наявних теоретичних підходів до вимірювання доданої вартості HR-менеджменту та розробка методичних рекомендацій для оцінки не лише поточної ефективності практик управління персоналом, але й їх стратегічного внеску в розвиток бізнесу. У статті розглянуто чотири основні етапи оцінки доданої вартості HRM, зокрема визначення змінних результату, виявлення причинно-наслідкових зв'язків між HR-практиками та результатами, розробку адекватних інструментів вимірювання, а також управління результатами в контексті досягнення стратегічних цілей організації. Особлива увага приділяється чотирьом основним підходам до оцінки доданої вартості HRM: гарвардському підходу, який зосереджує увагу на організаційній ефективності та інтересах зацікавлених сторін, фінансовому підходу, що орієнтований на фінансові результати і ROI, соціальному підходу, який враховує задоволеність і мотивацію працівників, а також моделі, запропонованій Андресеном і Новаком, які розглядають як економічні, так і соціальні ефекти. Важливим аспектом оцінки є використання комплексних інструментів, таких як внутрішня норма прибутковості, порівняння доходів, тривалість робочого періоду та витрати на навчання, що дозволяють точно визначити ефективність інвестицій у людський капітал. Стаття пропонує комплексний підхід, що включає як економічні, так і соціальні фактори. У контексті концепції Ульріха, оцінка доданої вартості HRM є важливим елементом для формулювання стратегії управління людськими ресурсами, яка орієнтується на підтримку довгострокових бізнес-цілей. Створення системи оцінки доданої вартості дозволяє точніше вимірювати внесок HR-практик у стратегічний розвиток організації, а також сприяє покращенню взаємодії між HR-функцією та іншими підрозділами компанії. Пропонована в статті модель дозволяє вивчити зв'язок між управлінням персоналом, організаційною ефективністю та соціальними результатами, а також розробити стратегії для досягнення доданої вартості в бізнесі.